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    浙江20选5特殊走势图:专访梆梆安全HRD李洁:从打磨细节的招聘者到把握全局的平衡者

    采访/作者:曹星洁


     

    专访梆梆安全HRD李洁:从打磨细节的招聘者到把握全局的平衡者


      人物介绍】李洁,11年IT领域人力资源管理从业经验,曾服务于国内知名软件开发服务商及国际知名外资通信、网络安全公司,拥有丰富的招聘实践经历。成为一名优秀的职场摆渡人,是她的职业理想。从过去到现在,她一直在路上。



      从2006年大学毕业开始在人力资源公司做招聘职位,到现在担任梆梆安全的HRD,李洁在HR领域的从业经历已经超过11年。她说自己是个倾向规划的职业者,从大学时代起,就比较爱琢磨自己和身边同学的未来定位,也由此确定了“帮别人找工作”的职业目标。


      在访谈过程中,李洁给人的整体印象是:专注、理性、平和、不给人压力。在谈到自身的从业优势时,她坦诚并没有发现自身在工作背景或软能力层面有非常特殊、强劲的优势,认为无论是多年的招聘工作还是在公司高层与员工的沟通,主要得益于自己的专业能力、学习能力以及换位思考所带来的亲和力?!耙蛭右稻冉献ㄒ?,所以对一些比较复杂的问题有过更深入的思考,在这个过程中极好地锻炼了自己的全局观,这样的全局视角对于适应一份新的工作非常重要?!崩罱嗨?。


      李洁眼中的招聘无非两个要求,一个是开源,能招到需要的人才,另一个是节流,不能浪费,提高每个招聘环节的效率。她说:“用什么样的方式打动求职者,包括如何在后期的谈判中让更多的人接受我们的offer,其实是非??佳镠R的。不仅是对业务有所了解,还要对候选人有一定程度的把握,另外一点是在与求职者沟通过程中的谈判技巧问题。招聘工作,每一个环节都需要跟进,每一步都必须做到位?!?/p>


      尽管已在招聘岗位积累了丰富的经验,但李洁坦言工作本身仍然不乏各种挑战,也会因此产生压力。比如,一些职位的从业者较少,因此招聘难度就会增大;如果公司开展新业务,那么招聘面对的挑战会更大,首先是因为你面对的是一个全新的事物,你很难做出清晰的人才画像;其次是,即便有了人才画像,也很难打进相关的人才圈子。这个时候,HR人员必须自己去找渠道了解,同时也需要发动内部推荐的力量,对内部员工实施激励政策,拓宽招聘渠道。


      从以前的主抓招聘到现在负责全面的HR管理,李洁觉得各方面都有不小的变化。之前就是做招聘这一件相对单一的事情,重心全部在如何把它做精,再结合其它??槿ネ瓿?。现在作为一个负责全盘的HR管理人员,就不只是考虑各个??橹涞淖饔昧?,更需要的是把握全局的能力。另外就是对于成本的考虑,员工价值的衡量,包括技能的传递和培训等。整体来说,就是用最小的成本解决具体问题,不断换位思考,做好一个平衡者的角色。


      在谈到转型问题时,她说:“工作的时候,突破自己固有的思维方式和眼界非常重要?!崩罱嗄壳霸诙寥舜蟮脑谥把芯可?,很多周末都会去上课?!拔颐强赡芑岫愿咝5睦鲜涂纬烫逑涤幸恍┪蠼?,其实这些老师非常厉害。他们会做一些校外项目,接触了解现阶段的行业情况,去更新他们知识体系,所以他们传输给学生的很多观念还是很新颖的,我觉得挺好,收获还是蛮大?!?/p>


      11年的HR从业经历,让李洁从打磨细节的招聘者蜕变成把握全局的平衡者?!拔蠢?,我还是想把焦点放在专注做事上?!崩罱嘈ψ潘?。


    专访梆梆安全HRD李洁:从打磨细节的招聘者到把握全局的平衡者


      以下是部分实录:


      X职?。?/strong>在招聘中,如何去挖掘对方的职业兴趣点?


      李洁:一是候选人的简历,第二是在面试过程中的沟通。这是一个双向调节的过程,一方面是从他们自身的角度,比方说他们的专业、社会实践、实习情况以及工作经历等;另一方面,站在雇主或者是职业咨询师的角度,利用一些职业倾向测试工具,比方说霍兰德职业测试或者MBTI之类,测试结果的有效度和可信度可以作为一个参考,但也不能直接用,最重要的还是整个沟通过程。


      X职?。?/strong>招聘过程中的难点主要在什么地方?


      李洁:我觉得难度放在每一家公司里,可能差别也不太大,主要在于对高端人才的吸引上,你怎么去找到这些高端人才,然后以什么样的条件吸引他们加入。一方面,我要知道这些人在哪里,然后经常去做一些沟通;另一方面,后期也会有各种束缚,比方说公司在某些方面的支持不够,高端人才与公司能够提供条件之间的不匹配也是招聘过程中的一大难点。


      X职?。?/strong>比较好的招聘渠道有哪些?


      李洁:除了常规招聘网站、不少垂直领域招聘网站外,还有一些专注社交的网站也还不错。再就是发动内部推荐以及建立自己的雇主品牌。目前的招聘渠道特别是网络招聘渠道五花八门,特别是社交类型招聘网站/APP需要招聘人员投入的时间比较长,不在上面花费较多时间运营的话,收获会比较小,所以需要选择适合企业自身的最有效率的招聘渠道。


      招聘渠道是否合适,除了看资金之外,还要看时间投入,要对投入产出比进行排序。我建议公司的HR,如果人力有限的话,最好集中起来做,比如招聘和雇主品牌运营可以结合起来。对我们中小型公司、小微型公司来讲,没有太多的能力和资金去做品牌,但是又要考虑把我们的声音发出去,所以我们发出的任何招聘广告,都需要是经过精心制作的,一般是公司机构的介绍与招聘信息的结合。再一个,通过微信公众号的运营,发布一些公司的动态,也是一个可以用的办法。


      X职?。?/strong>候选人的职业规划跟您预期的不一样,会怎么处理?


      李洁员工有自己的职业规划,我们只是以一个旁观者的角度去观察的,希望他去怎么规划,这样其实也不太合适,当然有一些情形我们可以做一些积极的引导。


      公司招聘的时候,考虑的无非是这两点,一是他的能力符合我们所招聘岗位的需求;二是求职者的潜在工作动机,说远了就是可能的职业规划,公司愿意看到求职者的规划和公司发展在同一条路上,这样合作才能更长久。特别是关键职位及核心员工,在招聘的时候我们会优先考虑他们自己未来的规划是什么样子的。


      但是咱们常说“铁打的营盘流水的兵”,有些职位天花板比较低,员工的上升空间比较有限,公司很难为他们提供一条长久的的职业通道,如果他希望去一个不同的岗位,公司也是会支持的。


      X职?。憾杂诟杖胄械腍R,或者是打算进入这个行业的人,有什么建议?


      李洁:HR不同??橐蟮娜嗽彼刂什钜煜喽员冉洗?,但总体来讲,这个工作还需要一种对人际关系的敏感度,要看自己是不是真的适合这个专业,要弄清楚自己的优势所在,尽可能多做尝试,最好能通过实习或在校实践来做尝试。刚入行,如果弄错的话,调整起来成本也没那么高。


      对于应届毕业生来讲,如果有可能,尽量选择管理规范的大公司,这样你就有机会看到一个完整的、系统的东西,知道基本的流程是什么样子的,以及怎么在这个流程中不出错,对整体性思路很有帮助。同时,在跟很多优秀人才的配合过程中,你也有机会总结出自己的一套工作方式。而如果管理不是很规范的话,就很容易走弯路。



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